Pourquoi la culture d’entreprise et de marque vont de pair

La culture et la marque de votre entreprise sont liées en permanence. Les chefs d’entreprise considèrent souvent qu’il s’agit d’une entreprise à part entière, mais c’est une erreur. Si vous voulez en construire ou en rafraîchir un, vous devriez les coupler tous les deux ensembles.

Impossible, dites-vous ? Trop de travail administratif ? Continue de lire, tu vas avoir une surprise.

En abordant simultanément la culture et la marque, vous découvrirez que ces deux parties de la psyché d’une entreprise ont une symbiose mutuellement bénéfique. Votre culture d’entreprise peut être le moteur de votre marque, et votre marque – qui repose désormais sur des bases solides – peut renforcer cette culture.

Pour qu’une telle entreprise réussisse, vous et votre équipe de direction devez-vous engager collectivement à atteindre les objectifs suivants :

  • Discutez et décidez de vos valeurs fondamentales.
  • Définissez la culture de votre organisation.
  • Commencez à bâtir une marque qui s’harmonise avec cette culture.
  • Créez un plan à long terme pour communiquer clairement et de façon répétée les valeurs, la culture et la marque à vos employés, vos clients actuels et vos clients potentiels.
  • S’appuyer sur cette culture pour obtenir organiquement des ambassadeurs de la marque.

Qu’est-ce qui vient en premier : la culture du lieu de travail ou la marque ?

C’est un scénario de la poule et de l’œuf, et c’est une question piège.

Une culture positive contribue au succès et à l’efficacité de la marque. De la même façon, votre marque va s’effriter si votre personnel n’est pas engagé envers la culture ou si la culture est tout simplement inadaptée.

Une fois que votre organisation aura accepté et accepté le lien indissoluble entre la culture et la marque, vous aurez fait le premier pas vers la libération du pouvoir combiné des deux.

Lorsque les RH et le marketing sont libres de travailler ensemble pour développer, communiquer et promouvoir la marque et la culture, vous donnez à votre entreprise la meilleure chance de réussir les deux.

Qu’est-ce qui vient en premier : la culture d’entreprise ou de la marque ?

C’est un scénario de la poule et de l’oeuf, et c’est une question piège.

Une culture positive contribue au succès et à l’efficacité de la marque. De la même façon, votre marque va s’effriter si votre personnel n’est pas engagé envers la culture ou si la culture est tout simplement inadaptée.

Une fois que votre organisation aura accepté et accepté le lien indissoluble entre la culture et la marque, vous aurez fait le premier pas vers la libération du pouvoir combiné des deux.

Lorsque les RH et le marketing sont libres de travailler ensemble pour développer, communiquer et promouvoir la marque et la culture, vous donnez à votre entreprise la meilleure chance de réussir les deux.

Par où commencer ?

Comment commencer le processus de construction d’une culture interne en gardant à l’esprit votre identité de marque extérieure tout en veillant à ce que la marque et la culture se complètent mutuellement ?

  1. Expliquez clairement à l’ensemble des dirigeants de votre organisation qu’il s’agit d’une priorité absolue.
  2. Insistez sur la patience et la discipline. A première vue, cela peut sembler aller à l’encontre de la notion de priorité. Oui, c’est d’une grande importance pour l’avenir de votre entreprise, mais vous devez tempérer l’impulsion naturelle pour confondre importance et urgence.Créer ou rafraîchir votre culture est un processus long et continu. Il est infiniment plus important de bien faire les choses que de les faire rapidement.
  3. Choisissez une équipe représentative de l’organisation.

Cela devrait inclure les cadres supérieurs, les employés de première ligne, les personnes de différents ministères et les personnes ayant différents niveaux d’expérience organisationnelle. Vous voulez des employés relativement nouveaux ainsi que des personnes dotées d’une grande mémoire institutionnelle pour élaborer vos missions, votre vision et vos valeurs.

Comment stimuler une discussion productive ?

Une fois l’équipe mise sur pied, comment mettre le processus en marche ?

  1. Choisissez un animateur qui guidera la conversation plutôt que de la diriger. Un animateur efficace s’efforcera de garder tout le monde sur la bonne voie, en encourageant chaque personne à parler et à partager son point de vue.
  2. Demandez à l’animateur d’organiser des réunions.Utilisez différents contextes et différentes approches pour recueillir les meilleures idées de chaque personne. Permettre les désaccords constructifs. Il est probable qu’un consensus finira par se former. Le chef de la direction ou d’autres dirigeants de haut niveau feront souvent partie de cette équipe, cependant, il peut être une décision productive pour l’animateur de tenir quelques réunions d’équipe sans la suite C dans la salle. Pour des raisons compréhensibles, certains membres de l’équipe peuvent être réticents à parler librement – et de manière critique – si le chef de l’entreprise est assis à côté d’eux.
  3. Répondez à une question simple. L’objectif de l’équipe devrait être de répondre clairement à une question : Qu’est-ce que vous faites ? C’est une question simple, mais les réponses de l’équipe peuvent être très différentes au début. C’est pas grave.
  4. S’assurer que la culture et la marque sont intuitivement compatibles avec la réponse. Si ce n’est pas le cas, la culture et la marque doivent être adaptées en conséquence.
  5. Engagez vos équipes RH et marketing à communiquer les conclusions finales de l’équipe à l’interne et à l’externe. Transmettez ces communications en même temps pour vous assurer que le message est cohérent et que tout le monde le reçoit de la source et non de la seconde main. Vous ne pouvez pas trop communiquer sur votre culture. Tout le monde dans votre entreprise devrait parler couramment. Cherchez des occasions de renforcer la culture : rappels visuels, écrans de télévision ou tentes de table dans les salles de pause, affichage sur le site Web et sur l’intranet, cartes d’affaires, etc.

Suivi du dossier

La création et le maintien d’une culture et d’une image de marque positives est un processus continu. Votre organisation devrait revoir ce processus tous les deux ou trois ans pour s’assurer que les deux sont toujours bien adaptés.

Avant de commencer le processus, envisagez de travailler avec une tierce partie pour effectuer un sondage personnalisé. Selon la taille de l’entreprise, vous pourriez envisager de demander au groupe qui mène le sondage d’organiser également des groupes de discussion. Certains facteurs importants comme le contact visuel, l’inflexion et le langage corporel peuvent échapper à une enquête, mais ils doivent quand même être pris en compte.

Qu’il s’agisse d’un sondage, de groupes de discussion ou des deux, recueillir les commentaires des clients et des employés est un outil précieux. Les résultats vous fourniront un meilleur point de vue pour juger si votre culture et votre marque ont besoin d’être modifiées, révisées ou – en de rares occasions – complètement remaniées.

Lorsque vous créez les questions de l’enquête et passez en revue les données de l’enquête, ne compliquez pas trop les choses ; faites preuve de bon sens. Votre réputation est un mélange de satisfaction de la clientèle, de satisfaction des employés et d’un peu de chance. Gardez cela à l’esprit chaque fois que vous passez en revue la culture de votre organisation.

N’oubliez pas non plus que les RH doivent rester concentrées sur la communication de la culture et de la marque tout au long du processus de recrutement. De la description de poste au recrutement, des questions d’entrevue à l’intégration, vous voulez imprégner la culture des nouveaux employés potentiels.

Le marché du travail d’aujourd’hui est serré, et il est difficile de trouver des candidats qualifiés et de retenir les travailleurs talentueux. Votre culture est essentielle pour embaucher les meilleures personnes et les convaincre de rester.

Laissez votre réponse