6 étapes pour une gestion efficace du changement organisationnel

De nos jours, la plupart des entreprises sont en constante évolution, car elles réagissent au contexte commercial externe en mutation rapide, aux économies locales et mondiales et aux avancées technologiques. Cela signifie que les processus, les systèmes et les stratégies du lieu de travail doivent constamment évoluer pour que les organisations restent compétitives.

Le changement affecte votre atout le plus important, votre personnel. Perdre des employés est coûteux en raison des coûts de recrutement associés et du temps nécessaire pour mettre les nouveaux employés à jour. Chaque fois qu’un employé s’en va, une profonde connaissance de votre entreprise l’accompagne.

Qu’est-ce que la gestion efficace du changement organisationnel ?

Un plan de conduite du changement peut favoriser une transition en douceur et garantir que vos employés sont guidés tout au long du processus de changement. La réalité est qu’environ 70 % des initiatives de changement échouent à cause de l’attitude négative des employés et du comportement improductif de la direction. En faisant appel aux services d’un consultant professionnel en conduite du changement, vous pourrez vous positionner parmi les 30 % gagnants.

Dans cet article, Créatifs Ensemble présente six étapes clé pour une gestion efficace du changement organisationnel.

1. Définissez clairement le changement et alignez-le sur les objectifs de l’entreprise

Cela peut sembler évident, mais de nombreuses organisations manquent cette première étape vitale. C’est une chose d’articuler le changement requis et c’en est une autre de procéder à une analyse cruciale par rapport aux objectifs organisationnels et aux objectifs de rendement pour s’assurer que le changement mènera votre entreprise dans la bonne direction sur le plan stratégique, financier et éthique. Cette étape peut également vous aider à déterminer la valeur du changement, ce qui permettra de quantifier l’effort et les moyens que vous devriez investir.

Questions clé :

  • Que devons-nous changer ?
  • Pourquoi ce changement est-il nécessaire ?

2. Déterminer les impacts et les personnes touchées

Une fois que vous savez exactement ce que vous souhaitez réaliser et pourquoi, vous devez déterminer les impacts du changement à différents niveaux organisationnels. Examiner l’effet sur chaque unité d’affaires et la façon dont il se répercute sur l’individu à travers la structure organisationnelle. Cette information commencera à former le plan directeur pour déterminer où la formation et le soutien sont les plus nécessaires pour atténuer les impacts.

Questions clé :

  • Quels sont les impacts du changement ?
  • Qui le changement affectera le plus ?
  • Comment le changement sera-t-il reçu ?

3. Développer une stratégie de communication

Bien que tous les employés doivent participer au processus de changement, les deux premières étapes auront mis en évidence les employés auxquels vous devez absolument communiquer le changement. Déterminez le moyen de communication le plus efficace pour le groupe ou l’individu qui les impliquera. La stratégie de communication devrait inclure un calendrier indiquant la manière dont le changement sera communiqué progressivement, les messages clés, ainsi que les canaux et supports de communication que vous prévoyez d’utiliser.

Questions clé :

  • Comment le changement sera-t-il communiqué ?
  • Comment les commentaires seront-ils gérés ?

4. Fournir une formation efficace

Une fois le message de changement diffusé ouvertement, il est important que vos employés sachent qu’ils recevront une formation, structurée ou non, afin d’acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour fonctionner efficacement à mesure que le changement se produira. La formation pourrait comprendre une série de modules de micro-apprentissage en ligne ou une approche d’apprentissage mixte comprenant des séances de formation en personne ou un encadrement et un mentorat en milieu de travail.

Questions clé :

  • Quels comportements et compétences sont nécessaires pour obtenir des résultats commerciaux ?
  • Quelles méthodes de formation seront les plus efficaces ?

5. Mettre en place une structure de soutien

Il est essentiel de mettre en place une structure de soutien pour aider les employés à s’adapter émotionnellement et concrètement au changement et pour renforcer la maîtrise des comportements et des compétences techniques nécessaires à l’obtention des résultats commerciaux souhaités. Certains changements peuvent entraîner des redondances ou des restructurations. Vous pouvez donc envisager de fournir un soutien, tel que des services de conseil pour aider les gens à faire face à la situation. Pour aider les employés à s’adapter aux changements dans la manière dont un rôle est joué, un mentorat ou une politique de porte ouverte avec la direction pour poser des questions au fur et à mesure de leur apparition pourraient être mises en place.

Questions clé :

  • le soutien est-il le plus nécessaire ?
  • Quels types de soutien seront les plus efficaces ?

6. Mesurer le processus de changement

Tout au long du processus de conduite du changement, une structure devrait être mis en place pour mesurer l’impact commercial des changements et pour garantir qu’il existe des possibilités de renforcement continu pour renforcer les compétences. Vous devez également évaluer votre plan de conduite du changement pour déterminer son efficacité et documenter les leçons apprises.

Questions clé :

  • Le changement a-t-il aidé à atteindre les objectifs de l’entreprise ?
  • Le processus de conduite du changement, a-t-il réussi ?
  • Qu’est-ce qui aurait pu être fait différemment ?

Votre entreprise, traverse-t-elle une période de changement organisationnel ? Grain’s, créateurs de connaissances peut vous aider à gérer le processus de changement pour atteindre les objectifs de l’entreprise et minimiser les impacts associés. L’agence Grain’s est expérimentée dans les domaines du conseil en conduite du changement et du développement de solutions d’apprentissage mixtes attrayantes et innovantes.

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