Santé mentale au travail : Les lois et les meilleures pratiques

Discuter de la santé mentale au travail peut être un sujet délicat. Et c’est peut-être quelque chose qui n’est jamais révélé à la direction jusqu’à ce qu’on lui demande de s’absenter.

La maladie mentale est un problème répandu et grave – un problème que les chefs d’entreprise et les professionnels des RH devraient être prêts à traiter adéquatement. Environ un Américain sur cinq souffre d’une maladie mentale au cours d’une année donnée, selon le National Institute of Mental Health.

Comment devriez-vous traiter une demande de congé pour cause de maladie mentale ? Quelles sont les responsabilités légales pour accommoder une personne ayant des problèmes de santé mentale ?

Voici ce que les gestionnaires doivent savoir pour répondre adéquatement aux besoins des employés tout en se conformant à tous les règlements fédéraux.

L’employé a-t-il reçu un diagnostic ?

Une demande de congé peut être la première fois que vous apprenez que votre employé est aux prises avec une maladie mentale. Renseignez-vous sur leur situation et rassurez-les que vous travaillerez avec eux pour répondre à leurs besoins.

Une fois qu’un employé a fait savoir qu’il pourrait avoir besoin d’aide, l’employeur doit prendre les mesures suivantes pour déterminer quelles mesures d’adaptation (le cas échéant) sont nécessaires.

Déterminez les défis auxquels ils font face et demandez comment les difficultés de santé mentale peuvent affecter leur capacité à terminer leurs tâches professionnelles et à apprécier leur carrière.

Si un employé demande à prendre un congé rémunéré pour s’occuper d’un problème de santé mentale, il peut être dans votre meilleur intérêt de l’accorder. Prendre un congé acquis n’exige pas de diagnostic médical ni de puiser dans les jours autorisés en vertu de la Loi sur le congé familial pour raisons médicales (FMLA), s’il ne s’agit pas d’un problème de santé grave.

Mais qu’arrive-t-il si l’employé demande un congé en raison d’un diagnostic chronique ou grave de complications de santé mentale ? Il est sage d’examiner les mesures d’adaptation raisonnables qui peuvent être mises en œuvre pour aider l’employé à s’acquitter de la fonction essentielle de son travail.

Que faire si un employé souffre d’une maladie mentale diagnostiquée ?

Les mesures d’adaptation raisonnables peuvent comprendre des congés, mais il peut aussi s’agir d’ajustements à la journée de travail, d’une réduction du niveau de bruit du bureau ou de la nécessité d’organiser une visite chez le médecin pendant la semaine de travail.

De plus, le médecin de l’employé peut avoir des suggestions sur les mesures d’adaptation nécessaires et peut être un élément précieux de la solution pour la réussite personnelle et professionnelle à long terme. Leur contribution au processus interactif peut être essentielle pour garder l’employé en santé et heureux au travail.

Encouragez l’employé à se présenter à son prochain rendez-vous avec une description de travail officielle. Cela peut aider le médecin diagnostique à élaborer des solutions qui conviennent à la profession spécifique de l’employé.

L’employé et le gestionnaire des RH devraient participer au processus interactif afin de se concentrer sur un plan d’adaptation, de le mettre en œuvre et d’examiner les futures demandes de congé de travail.

Quelles sont les exigences de l’Americans with Disabilities Act ?

L’Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination sur le lieu de travail pour cause de handicap ou de maladie.

Elle définit une personne comme ayant une déficience si sa déficience limite une activité importante de la vie ou s’il existe un dossier de déficience.

Un accommodement raisonnable, y compris les demandes de congé, ne doit pas nécessairement être coûteux pour une entreprise. Quelque chose d’aussi simple que la restructuration de la journée de travail, le report des heures de début, le morcellement des pauses ou la mise en place de modalités de travail souples pourraient suffire. Ces mesures d’adaptation plus petites peuvent entraîner une diminution du nombre de demandes de congés prolongés.

Les employeurs peuvent également envisager d’autres moyens facultatifs de créer un milieu de travail plus paisible et plus positif pour les travailleurs ayant une déficience mentale. Le fait de les diriger vers le programme d’aide aux employés (PAE) et des ressources gratuites ou peu coûteuses par l’entremise du Réseau d’adaptation du milieu de travail (RAE) peut faire une grande différence dans la satisfaction au travail et la gestion des symptômes de santé mentale.

Qu’arrive-t-il si un travailleur ne peut satisfaire régulièrement aux exigences de son emploi, même s’il bénéficie de mesures d’adaptation raisonnables et d’un nombre raisonnable de congés en vertu de l’APA ? Des étapes appropriées devraient être suivies pour évaluer si la demande de mesures d’adaptation constitue une contrainte excessive pour l’entreprise.

Quand le congé est-il admissible à la Loi sur le congé familial pour raisons médicales (FMLA) ?

Lorsque la mesure d’adaptation qu’un travailleur cherche à obtenir comprend le temps passé à l’extérieur du bureau, le sujet de la FMLA peut entrer en ligne de compte. Comment un gestionnaire ou un chef des RH peut-il savoir ce qui est admissible et ce qui ne l’est pas ?

Bien qu’il s’agisse d’un sujet complexe qui peut nécessiter les conseils d’un conseiller juridique ou d’un consultant en RH, voici les faits en bref :

  • Un ou deux jours d’absence, de temps à autre, et sur demande à l’avance, peut être une bonne utilisation des horaires flexibles inutilisés, des congés de maladie ou même des jours de vacances en banque (et être traitée de la même manière que les maladies ou blessures courantes).
  • Si l’absence est supérieure à trois jours et si certains critères sont respectés, la FMLA qualifiée peut être considérée.
  • Ce ne sont pas toutes les entreprises qui doivent offrir un congé FMLA. Ceux qui ont moins de 50 employés dans un rayon de 75 milles ne sont pas liés par les lois de la FMLA.
  • L’employé doit avoir travaillé 1 250 heures au cours des 12 mois précédents pour avoir droit au congé.
  • Le congé n’est généralement pas rémunéré, bien que certains États puissent couvrir le temps d’absence par des régimes d’invalidité partielle ou des indemnités d’assurance privée supplémentaires.
  • Le congé peut être pris par tranches, quelques jours à la fois ou tous les jours à la fois, ce qui ne représente pas plus de 12 semaines de congé au cours d’une période d’un an.
  • Normalement, l’employé est rétabli dans son poste ou dans un poste équivalent lorsqu’il revient d’un congé pour obligations familiales ou pour raisons médicales. L’employé qui ne retourne pas au travail à la fin d’un congé autorisé devrait donner à l’employeur et à l’employé l’occasion de participer au processus interactif pour voir si des mesures d’adaptation raisonnables pourraient le ramener au travail.
  • Si le poste d’un employé au sein de l’entreprise est touché par une décision ou un événement qui n’est pas lié à son congé (p. ex. l’élimination d’un poste en raison d’une réduction de la force), l’employé sera touché dans la même mesure que s’il n’était pas en congé. Certains  » employés clés « , tels que définis dans la LRPC, peuvent ne pas être admissibles à être réintégrés au même poste ou à un poste équivalent après leur congé si cela causerait un préjudice économique grave et sérieux aux activités de l’entreprise affectée.

Comment pouvez-vous garder un œil sur les congés ?

Vos employés s’absentent-ils du travail pour des raisons de santé mentale plus souvent que d’habitude ? Y a-t-il eu une tendance de travail inachevé ou une augmentation des demandes qui perturbent le milieu de travail ou la productivité ?

Il est peut-être temps de discuter de la révision du plan d’adaptation avec vos employés.

Prévoyez un moment pour passer en revue leurs défis, leurs options de congé et les nouvelles solutions (s’il y a lieu) qui peuvent être recherchées en vue d’un accommodement raisonnable. Assurez-vous d’inclure le fournisseur de soins de santé du travailleur dans le régime, au besoin, en demandant aux employés de faire part de leurs préoccupations à leur médecin lors de leur prochaine visite.

Documentez toujours les réunions et les mesures d’adaptation que vous avez essayées et faites le suivi du temps que les employés ont consacré à leur absence du travail.

Souvent, les moindres modifications apportées à un espace de travail, à un horaire ou à des tâches suffisent à mettre votre employé sur la voie de la réussite. Des vérifications régulières et des rapports sur le rendement peuvent vous indiquer si les changements sont efficaces.

Enfin, si vous constatez que vos meilleurs talents demandent plus de temps d’absence en raison d’obligations professionnelles stressantes, un programme sabbatique officiel pourrait être un avantage à envisager.

Les lois régissant l’emploi peuvent être lourdes et écrasantes. Ne laissez pas votre entreprise exposée à des risques indus.

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